Priprema za budućnost rada: Izazovi i prilike za strategiju upravljanja talentima

Živimo u uzbudljivim vremenima. Pre samo godinu dana, malo nas je razmišljalo o AI upitima, robusnim jezičkim modelima za svakodnevne i kreativne zadatke ili o tome da neko postane „prompt inženjer“ ili digitalni bibliotekar (da, to je stvarno zanimanje). Kompanije se već neko vreme suočavaju sa nedostatkom veština, a s porastom digitalizacije, taj problem postaje još izraženiji. Jedno istraživanje McKinsey-a pokazalo je da 87% kompanija trenutno doživljava ili očekuje neki oblik manjka veština.

Iako mnogi ispitanici navode da njihova kompanija tretira nedostatak veština kao prioritet, većina priznaje da kompanije nemaju dovoljno uvida i znanja da zaposlene opreme najpotrebnijim veštinama. Zapravo, samo trećina kaže da su njihove kompanije spremne da odgovore na nestašicu radne snage izazvanu tržišnim trendovima i tehnološkim napretkom.

Poslovni lideri, prema izveštaju Future of Jobs-a, procenjuju da će do 2025. godine 50% svih zaposlenih morati da prođe kroz dodatnu obuku, a očekuje se da će se čak 40% sadašnjih ključnih veština promeniti. Kako budućnost postaje sve nepredvidivija, što su pokazali i nedavni „crni labud“ događaji, tema „talenta“ postaje ključna.

Regrutovanje radne snage prošlosti

Uprkos hitnoj potrebi za pripremom za budućnost, mnogi HR alati i dalje su nefleksibilni. Opisi poslova odražavaju trenutne potrebe, ali ne uzimaju u obzir neminovnu evoluciju veština. Veštine koje se traže često se promene do trenutka kada organizacija popuni radno mesto. Oslanjanjem na statične opise posla, umesto da prate promene u veštinama, kompanije često zapošljavaju na osnovu zastarelih potreba. Ovaj trend zabrinjava HR lidere, jer 64% njih nema praktičnu strategiju za rešavanje uticaja tehnologije na potrebne veštine (Gartner, 2020).

U takvim okolnostima, kreiranje strategije razvoja talenata može biti izazovno. Ali jedno je jasno: talentovani radnici su ključni za praćenje promena u industriji i održavanje konkurentske prednosti.

Ko su ti talenti?

Postoji mnogo pristupa temi upravljanja talentima. Da li su svi zaposleni sa potencijalom za razvoj talenti? Da li su to pojedinci koji se ističu i nadmašuju očekivanja? Da li su to vrhunski profesionalci sposobni za inovacije ili pak ljudi sa izuzetnim interpersonalnim veštinama?

O ovoj temi se živopisno diskutovalo u revolucionarnom članku McKinsey-a iz 1998. godine, War for Talent. Autori su predlagali zapošljavanje samo najboljih diplomaca prestižnih univerziteta, stvarajući elitni krug zaposlenih vrednih ulaganja. Rezultat su bile visoke plate i brza unapređenja, bez obzira na iskustvo. Sećate li se Enrona? I oni su koristili tu strategiju – znamo kako se završilo. Fokusiranje isključivo na top performere može biti vrlo kratkovido.

Svi imaju potencijal, pitanje je samo koji talenti i tipovi potencijala su kompaniji potrebni da bi uspela. Tu i leži problem. Organizacije mogu predvideti koje tehničke veštine su im potrebne sada i u budućnosti, ali se nove uloge konstantno pojavljuju. Iako je stručnost važna, ona nažalost nije dovoljna za suočavanje sa svetom koji se brzo menja.

Mnoge studije razmatraju tzv. veštine budućnosti i kako upravljati promenama. Međutim, neke ključne osobine talenata se ponavljaju. Uglavnom su to kombinacije veština, mekih veština i stavova. Zanimljivo je da su svi ti talenti povezani sa samoupravljanjem i saradnjom. Oni ne predstavljaju revolucionarni skup veština, ali su važniji nego ikada. Štaviše, neke od tih veština se podižu na viši nivo. Na primer, kada govorimo o sposobnosti učenja, više nije dovoljno samo učiti nove stvari ili unaprediti postojeće znanje – postaje ključno i zaboraviti ono što znamo i naučiti ga drugačije, ili naučiti nešto sasvim novo.

Upravljanje talentima u turbulentnim vremenima

Imati strategiju upravljanja talentima u vremenu konstantnih promena može doneti niz koristi za organizaciju:

1. Privlačenje i zadržavanje vrhunskih talenata – Strategija može pomoći kompaniji da privuče i zadrži najbolje zaposlene nudeći im prilike za rast, razvoj i napredovanje.
2. Razvoj budućih lidera – Strategija može identifikovati zaposlene sa visokim potencijalom koji imaju veštine i sposobnosti da postanu lideri budućnosti.
3. Povećanje angažovanosti i motivacije zaposlenih – Zaposleni se osećaju cenjeno i podržano kada im se pruže prilike za učenje, razvoj i karijerni napredak.
4. Povećanje agilnosti biznisa – Strategija podržava zaposlene da budu prilagodljivi i brzo reaguju na promene na tržištu, tehnologije i potrebe kupaca.
5. Usklađenost sa poslovnim ciljevima – Kada je strategija upravljanja talentima usklađena sa poslovnim ciljevima organizacije, obezbeđuje se pravi kadar za postizanje tih ciljeva – sada i u budućnosti.

Strategije upravljanja talentima pomažu organizacijama da se izbore sa izazovima stalnih promena, zahvaljujući motivisanim zaposlenima koji se brzo prilagođavaju i dobro funkcionišu u nestabilnim uslovima.

Suočavanje sa složenošću

Strategije upravljanja talentima su tradicionalno bile fokusirane na stvaranje konkurentske prednosti za kompaniju, zanemarujući iskustvo zaposlenog kao internog „kupca“, što je ostavljalo nejasnim ko je zapravo korisnik HR funkcije. Mnogi zaposleni, naročito milenijalci, imaju osećaj da je ravnoteža narušena u korist poslodavca. Savremeni HR odgovara na ovaj izazov fokusom na agilnost, personalizovana rešenja i decentralizaciju.

Novi pristup nudi kreativna i prilagođena rešenja za zaposlene, bez obzira na njihov radni status, i koristi principe dizajnerskog razmišljanja (design thinking) kako bi stvorio smisleno iskustvo zaposlenog. On je zasnovan na spremnosti za eksperimentisanje i testiranje novih rešenja koja zadovoljavaju potrebe svih zainteresovanih strana – čak i ako to znači napuštanje tradicionalnih HR politika i praksi. Takvo upravljanje talentima fokusira se na preseke potreba i očekivanja organizacije, zaposlenih i klijenata, sa ciljem stvaranja održivih HR rešenja (Claus, 2019).

Zaključak

U današnjem ubrzanom poslovnom okruženju, potreba za talentima je veća nego ikada. Organizacije se bore sa nedostatkom veština izazvanim tehnološkim napretkom i promenama na tržištu. Dodatna obuka i prekvalifikacija postali su ključni pojmovi u mnogim korporativnim strategijama, ali i izvor stresa za većinu HR menadžera.

Kako su tehničke veštine budućnosti sve neizvesnije, rešenje se verovatno nalazi u kombinaciji mekih veština, kompetencija i stavova vezanih za samoupravljanje i saradnju. Strategija upravljanja talentima, usklađena sa opštim poslovnim ciljevima organizacije, može pomoći kompanijama da se izbore sa izazovima stalno promenljivog tržišta i da izgrade snažnu, motivisanu i prilagodljivu radnu snagu koja može pokretati uspeh. Pristup upravljanju talentima mora se promeniti – ka agilnim, prilagođenim rešenjima koja odgovaraju na promene i kompleksnost, umesto da čuvaju status kvo.