Zaboravite na harizmu, tražite poniznost kod lidera

Postojeći poslovni model podrazumeva da su uspešni direktori ambiciozni, orijentisani na rezultate, individualisti i, pre svega, harizmatični. Uspon tzv. teorije agenata – odnosno ideje da stimulisanje menadžera vodi ka većem prinosu za akcionare – dodatno je naglasio potrebu da se zapošljavaju lideri koji izgledaju „kao lideri“. Nažalost, uvreženo mišljenje o tome kako jedan lider treba da izgleda jednostavno je pogrešno. 

Harizma je vrlo privlačna osobina kod lidera, ali kada takve osobe bivaju unapređene, one često stvaraju haos i štetu u svojim organizacijama. Nasuprot tome, poniznost je mnogo bolji pokazatelj liderskog uspeha. Džim Kolins, poznat po knjizi Od dobrog ka velikom, sproveo je opsežno istraživanje o organizacionom uspehu. Njegov rad jasno je pokazao da kompanije koje vode skromni menadžeri dosledno nadmašuju konkurenciju i uglavnom postaju dominantni igrači u svojim sektorima. Pored toga, ponizni lideri obično ostaju duže u svojim kompanijama od arogantnih kolega, a njihove kompanije nastavljaju da beleže dobre rezultate i nakon njihovog odlaska, jer ti lideri često obezbede plan nasledstva pre nego što odu.

Problem sa harizmom

Organizacije su uglavnom dobre u prepoznavanju ljudi koji izgledaju kao lideri. Osobe koje deluju samouvereno, bistro, harizmatično, zanimljivo i politički vešto često budu označene kao kandidati za unapređenje. Psihološke procene pokazuju da harizmatični lideri imaju visoke ocene u oblastima samopouzdanja (Arogantnost), dramskog izraza (Teatralnost), spremnosti da testiraju granice (Manipulativnost) i vizionarskog razmišljanja (Ekscentričnost). Ovi lideri znaju šta treba da urade da bi napredovali i bili primećeni, i strateški se usmeravaju na ljude i publike koji im mogu doneti moć, uticaj, status ili pristup resursima.

Iako su veoma vešti u međuljudskim odnosima i izvrsni u samopromociji, takvi lideri često nemaju osnovne liderske i menadžerske veštine. Iako određeni nivo harizme može imati koristi, često dovodi do nižeg nivoa liderske efikasnosti. Jedno moguće objašnjenje jeste da su harizmatični lideri možda strateški ambiciozniji, ali manje efikasni u svakodnevnom radu.

Emergentni (čitaj: harizmatični) lideri, ili oni koji se ističu iz mase, bivaju unapređeni zato što se bave politikom i umrežavanjem – trudeći se da impresioniraju nadređene, umesto da brinu o onima koji rade ispod njih. Takvi lideri često stvaraju kulturu konkurencije, ambicije i narcizma. Lideri preferiraju ljude koji su slični njima, pa stariji lideri obično biraju naslednike koji održavaju postojeće stanje. Naravno, konkurencija i ambicija mogu biti pozitivne osobine u poslovnom svetu – ali ne ako dolaze na račun stvarnog rada.

Poniznost rađa efikasnost

Dok harizmatični lideri teže ličnom napretku, ponizni lideri fokusirani su na timski učinak i vođenje zaposlenih. Efikasni lideri su skromniji; spremni su da priznaju greške, podele zasluge i uče od drugih. Viši nivoi poniznosti dovode i do većeg angažovanja zaposlenih, većeg zadovoljstva poslom i manjeg odliva kadrova. Da budemo jasni, poniznost ne znači odsustvo ega ili ambicije. Naprotiv, ponizni lideri uspešno kanališu svoju ambiciju nazad u organizaciju, a ne koriste je za lične ciljeve. 

Poniznost se široko definiše kao: 

• 1) samosvest
• 2) poštovanje tuđih snaga i doprinosa
• 3) otvorenost za nove ideje i povratne informacije o sopstvenom učinku

Ponizni lideri bolje razumeju potrebe organizacije i donose informisanije odluke o zadacima. Takođe, lakše traže pomoć nego harizmatične kolege. Štaviše, oni podstiču kulturu razvoja među zaposlenima tako što legitimizuju učenje i lični napredak. Poniznost takođe promoviše otvorenost, poverenje i uzajamno priznanje – što su ključni preduslovi za uspeh.

Uložite više truda da prepoznate ponizne lidere

Izazov kod zapošljavanja i razvoja jakih lidera leži u njihovom prepoznavanju. Harizmatični, odnosno izraženi lideri lako se ističu iz mase, a njihova dopadljivost može prikriti važne karakteristike stvarnog učinka. Ponizni, a često i efikasniji lideri, mogu „proći ispod radara“ i biti preskočeni pri zapošljavanju ili unapređenju. Razvijanje programa selekcije i razvoja koji prevazilaze lične predrasude i fokusiraju se na objektivne pokazatelje uspeha može pomoći u identifikaciji ovih skromnih lidera. Organizacije mogu imati koristi od primene psihometrijskog testiranja i 360-evaluacija kako bi se ublažili politički faktori i stvorio pristup zasnovan na podacima – što osigurava da se prepoznaju i promovišu lideri koji su istovremeno efikasni i ponizni.

_{Ovaj članak je prvobitno objavljen u Talent Economy.}