InšpiráciaUmelá inteligencia v nábore
Ešte pred vzostupom ChatGPT v roku 2023 sa vo verejnom povedomí začali objavovať zvesti o využívaní umelej inteligencie v nábore. Napríklad sa hovorilo, že AI dokáže spracovať veľké objemy uchádzačov a dát efektívnejšie a presnejšie než akýkoľvek ľudský odborník. Objavili sa však aj obavy, že by sa AI mohla neúmyselne naučiť základné predsudky a nakoniec vyberať len kandidátov s určitými charakteristikami – napríklad majiteľov psa alebo osoby so špecifickými písmenami v mene.
Hoci AI v posledných rokoch nepochybne pokročila, vyššie uvedený príklad poukazuje na riziká nahradenia náborového odborníka umelou inteligenciou. AI totiž stále skutočne „nemyslí“ – analyzuje a zhrňuje. Spracováva to, čo si my ľudia myslíme a čomu veríme – pracuje s „vopred existujúcimi dátami“ – a žiaľ, to znamená, že bez sebareflexie alebo korekcie je schopná reprodukovať naše predsudky.
AI ako náborový konzultant
V nedávnom prípade napríklad kandidát hlásiaci sa do talentového programu požiadal AI o pomoc s vyplnením Hoganovho osobnostného dotazníka počas náborového procesu. AI mu, žiaľ, poradila, aby sa vyhýbal extrémnym odpovediam. Inými slovami, keď by kandidát označil výrok ako „úplne súhlasím“, bolo mu odporúčané zvoliť „súhlasím“. Hoci táto rada má určitú logiku – napokon, „zlatá stredná cesta“ býva často platným prístupom – bez kontextu zaviedla kandidáta nesprávnym smerom. V normovanom teste sa totiž bodové zisky za takéto odpovede výrazne líšia a môžu vytvoriť úplne odlišný osobnostný profil. Našťastie si niekto, kto kandidáta osobne poznal, všimol nesúlad medzi profilom a realitou, a kandidát sa neskôr priznal, že túto radu dostal od AI.
AI ako hodnotiteľ v nábore
Čo sa však stane, keď požiadame AI, aby hodnotila kandidátov, alebo ju pre túto úlohu natrénujeme? Podľa nedávnej štúdie v Nemecku môže byť výsledok podobný vyššie popísanému prípadu, kedy jednoduché predsudky ovplyvňujú výsledky. V tomto prípade inovatívna organizácia poverila AI hodnotením video pohovorov pomocou osobnostného modelu Big Five OCEAN. Spočiatku sa projekt javil ako úspešný, kým opatrnejší odborníci neuskutočnili dôkladné testovanie, ktoré odhalilo, že výsledok výrazne závisel od pozadia alebo od toho, čo mal kandidát oblečené. Napríklad, ak bola v pozadí dobre usporiadaná knižnica, AI systém vnímal kandidáta ako systematickejšieho a extrovertnejšieho. Ak mal kandidát okuliare, AI ho považovala za flexibilnejšieho v porovnaní s pohovorom bez okuliarov. Hoci by sa dalo argumentovať, že tieto vizuálne podnety môžu súvisieť s osobnostnými rysmi, skúsený ľudský hodnotiteľ by takéto faktory ignoroval, pretože si je vedomý ich jednoduchej manipulovateľnosti a zavádzajúcej povahy. Navyše aj zmeny v osvetlení (nastavenie jasu) ovplyvňovali hodnotenie AI.
AI ako rozhodovateľ v nábore
Napokon sa dostávame k otázke, či sa AI môže podieľať na samotnom rozhodovacom procese. Mnohé závisí od toho, ako je systém natrénovaný, ale než sa do toho s dôverou pustíme, mali by sme sa pozrieť na verejnú mienku. Podľa jednej americkej štúdie si väčšina ľudí jednoducho nepraje, aby AI rozhodovala o tom, či sa hodia na danú pozíciu, aj keď mnohí veria, že AI je dnes menej náchylná k diskriminácii na základe pohlavia alebo rasy než ľudský hodnotiteľ. Pri takýchto názoroch môže zverenie hlavnej roly AI v rámci employer brandingu znamenať finančne nákladné riziko, pretože následná náprava môže byť drahšia než zlé náborové rozhodnutie.
Záver
Na záver možno povedať, že úloha AI v nábore je čiastočne rozporuplná, a preto je praktickejšie zveriť jej len konkrétne úlohy. Vzhľadom na to, že AI vyniká v analýze, sumarizácii a detekcii chýb, je prínosnejšie ju zapojiť práve do týchto oblastí náborového procesu než do vytvárania úsudkov alebo rozhodovania. V týchto oblastiach má AI tendenciu opakovať bežné ľudské chyby a predsudky, zatiaľ čo my jej môžeme až príliš dôverovať len preto, že pôsobí nezávisle a „inteligentne“.
