Mohou uchazeči o práci falšovat osobnostní testy?

Osobnostní testy nemají výsledky typu „prošel/neprošel“. Jednoduše popisují osobnostní charakteristiky. To znamená, že uchazeči nemohou manipulovat svými výsledky testu tím, že zvolí „správné“ odpovědi. Ve skutečnosti – a to vás možná překvapí – nezáleží na tom, zda se lidé pokusí falšovat osobnostní testy.

Uvedeme čtyři důvody, proč se pokusit falšovat osobnostní testy nevyplatí. Nejdříve si ale objasníme, co obvykle znamená „falšování“.

Co znamená, když uchazeči falšují osobnostní testy?

„Falšování“ může znamenat různé věci, v závislosti na tom, koho se zeptáte. I když neexistuje jasná definice „falšování“ v tomto kontextu, lidé obvykle přemýšlejí o falšování osobnostních testů několika způsoby.

Identita versus reputace – Někdy se lidé jednoduše mýlí ohledně svých osobnostních charakteristik, například si myslí, že jsou pečlivější, než ve skutečnosti jsou. Identita se vztahuje k tomu, jak vnímáme sami sebe, a reputace k tomu, jak nás vnímají ostatní. Můžeme se považovat za osobu s dobrým smyslem pro humor (identita), ale naši kolegové nás mohou považovat za citlivé nebo dokonce podrážděné (reputace). Tento typ nevědomého sebeklamu je běžný a očekávaný, což je důvod, proč Hoganovy testy měří reputaci, nikoliv identitu.

Řízení dojmů – Podobně někteří lidé považují za falšování, když osoba poskytne na osobnostním testu sociálně žádoucí odpovědi. Podobně jako při pracovním pohovoru, někteří se mohou snažit ovlivnit dojem, který na tým náboru zanechají, odpověďmi v osobnostním testu. Tento typ chování nazýváme řízení dojmů. Většina lidí je během hledání práce na nejlepší chování, takže tento druh takzvaného falšování a socializovaného chování jsou téměř nerozlišitelné.

Dezinformace – Nakonec dezinformace ve falšování znamená, že někdo vědomě odpovídá nepravdivě na osobnostní test zaměstnanců. Lidé to dělají různými způsoby – snaží se odpovědět podle pozice, o kterou mají zájem, přehánějí vlastnosti, které považují za žádoucí, nebo následují externí rady ohledně toho, jak odpovědět (například od nástrojů jako ChatGPT). Pokud tvrdíte, že jste zodpovědní za bezpečnost, ale nejste, nebudete dobrým pilotem. Pokud říkáte, že si vážíte vědy, ale není to pravda, nebude vás to bavit pracovat v lékařském výzkumném laboratoři. Dezinformující falšování za jakýmkoliv účelem není výhodné pro nikoho, kdo absolvuje osobnostní test.

Ať už jde o úroveň sebereflexe nebo úmysl za falšováním na osobnostních testech, nemá to mnoho, pokud vůbec nějaký, dopad na proces náboru a výběru. A tady je důvod, proč.

Proč falšování nehraje roli?

Když říkáme, že falšování na osobnostním testu nehraje roli, myslíme tím přesně to. Pokusy uchazečů o falšování osobnostních testů pravděpodobně neovlivní rozhodnutí o výběru (pokud nepoškodí šance uchazečů).

1. Falšování osobnostního profilu je těžké.

Osobnostní testy jsou příliš složité a dobře navržené na to, aby byly oklamány. Tři hlavní Hoganovy testy mají 28 hlavních škál a více než 100 podškál celkem. Představme si, že uchazeč o práci Kai odpověděl na osobnostní test zaměstnanců s cílem vypadat konkurenceschopně a asertivně. Kai by mohl nesprávně interpretovat, které části testu se vztahují k ambicím. Také by mohl nesprávně posoudit, jak důležité jsou ambice pro práci, o kterou se uchází. Mohl by se pouze dostat k tomu, že poskytne o sobě rozporné informace.

Zkreslená data by mohla vytvořit zkreslený osobnostní profil, který by nemusí dosáhnout Kaiova cíle vypadat ambiciózně. Hoganovy testy měří to, co tvrdí, že měří – jak se někdo chová podle reputace. Tento přístup nazýváme konstrukční platností. Hoganovy testy také obsahují platnost, kterou nazýváme prediktivní platností, která souvisí s tím, jak testy předpovídají pracovní výkon. Pokud uchazeč o práci vytvoří nekonzistentní nebo zkreslený vzorec odpovědí – ať už z nedbalosti, nebo pokusu o „projití“ testem – mohou být ovlivněny předpovědi testu.

2. Individuální odpovědi neovlivňují rozhodnutí o výběru.

Naštěstí, jak lidé odpovídají na jednotlivé položky osobnostního testu, nemá vliv na to, zda budou přijati. Výsledky neukazují každou jednotlivou odpověď na testu. Všechny výsledky jsou převedeny do percentilového skóre ve vztahu k obrovskému souboru dat od ostatních účastníků testu.

Osobnostní test by měl být pouze jedním z mnoha faktorů, které ovlivňují nábor. Například náš fiktivní uchazeč Kai může zvolit možnost „Silně souhlasím“ na výrok „Vždy hraji, abych vyhrál.“ Ačkoli tato odpověď může naznačovat, že Kai je ambiciózní, proces výběru uchazečů se na individuálních odpovědích jednoduše nezakládá. Osobnostní testy jsou navrženy tak, aby byly spravedlivé, což je ve prospěch uchazečů. Použité v kontextu, osobnostní údaje doplňují a zlepšují strukturované pohovory tím, že umožňují uchazečům a organizacím prezentovat sebe optimálně.

3. Zkreslené odpovědi nejsou významné.

Výsledky jednoho testu nemohou naznačovat, zda byly odpovědi zkreslené, protože neexistují žádná další data pro porovnání. Účastník testu by musel test opakovat, aby se zjistil rozpor v jeho výsledcích. Nicméně opakování testu ukáže jen velmi malé statistické změny, i když by se lidé mohli motivovat k falšování svých výsledků. V jedné studii 5 000 uchazečů o práci, kteří byli odmítnuti pro roli, opakovali test po šesti měsících, což by byla okolnost, kdy by si mohli přát změnit své odpovědi. Přesto pouze pět procent ukázalo statisticky významné rozdíly, přičemž pouze polovina z těchto rozdílů byla zlepšení.

Hoganovy testy mají vysokou spolehlivost testu-opakování. Spolehlivost testu-opakování znamená, že test poskytuje konzistentní výsledky, i když ho někdo opakuje později. Malé variace v odpovědích prostě nezpůsobují významné rozdíly v osobnosti.

4. Identita není měřitelná.

Osobnostní psychologie identifikuje dvě složky osobnosti: identitu a reputaci. Pamatujte, identita se vztahuje k vašemu sebepojetí, tedy jak vnímáte sami sebe. Celý koncept falšování osobnostních testů je založen na identitě, jako by existovalo nějaké vnitřní já, které lze skrýt nebo zamaskovat. Identita není vědecky měřitelná, protože ji nelze prokázat ani vyvrátit. To způsobuje, že identita není pro účely měření osobnosti důležitá.

Naopak reputace se vztahuje k tomu, jak nás vnímají ostatní, tedy k vnějšímu vnímání nás. Tento aspekt osobnosti je pozorovatelný a měřitelný. Pokud Kai vynakládá konzistentní úsilí, aby byl na vrcholu firemního žebříčku, pravděpodobně bude vnímán jako konkurenceschopný. Pokud často vyjadřuje sebevědomé názory, pravděpodobně si získá reputaci za asertivitu a jistotu. Reputace, nikoliv identita, objektivně odhaluje osobnost. Hoganovy testy jsou navrženy tak, aby byly platnými a spolehlivými nástroji pro měření reputace, nikoliv identity. Nezáleží na tom, zda je někdo „pravdivý“ ke své identitě, protože to je věc pouze jich samotných. Ostatní chápou jejich osobnost zvenčí, podle jejich slov a činů.

Závěrem

Uchazeči o práci se mohou ptát, co potřebují vědět o tom, jak „projít“ osobnostním testem. Administrátoři testů by měli uchazečům doporučit, aby vždy odpovídali přirozeně, což je nejúčinnější přístup k testům na osobnost. Osobnostní testy přinášejí uchazečům výhody tím, že zpřístupňují pracovní příležitosti spravedlivějšími a rovnějšími. Je důležité, aby lidé odpovídali upřímně, protože lidé, kteří úmyslně zkreslují své odpovědi, se mohou poškodit v procesu výběru.

Organizace chtějí získat přesné informace o uchazečích, aby mohly činit kvalitní rozhodnutí. Použití dobře validovaných a spolehlivých osobnostních testů poskytne data, která podporují výběr kandidátů. Osobnostní testy jsou nezbytnou součástí spravedlivého procesu získávání talentů, který umožňuje organizacím umístit ty nejlepší lidi na správné pozice.